Manajemen Ketenagakerjaan dan Serikat Pekerja

Manajemen Ketenagakerjaan dan Serikat Pekerja

Manajemen Ketenagakerjaan dan Serikat Pekerja

Manajemen Ketenagakerjaan dan Serikat Pekerja akan dijelaskan dalam artikel berikut. Selamat membaca…

SERIKAT PEKERJA DAN PERATURAN KETENAGAKERJAAN

Serikat pekerja merupakan asosiasi para karyawan untuk jangka waktu yang panjang dan berlangsung secara terus menerus. Tujuan dibentuknya serikat pekerja adalah untuk mengembangkan kerja sama dan tanggung  jawab antarkaryawan maupun antara karyawan dan pengusaha. Tujuan serikat pekerja dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu tujuan yang bersifat internal maupun eksternal. Tujuan internal serikat pekerja adalah mengembangkan kerjasama dan tanggung jawab antaranggota serikat  pekerja. Adapun tujuan eksternal serikat pekerja adalah mengembangkan kerjasama dan tanggungjawab terhadap pengusaha dan lingkungannya.

Serikat pekerja akan memengaruhi kebijakan perusahaan dan kebijakan pemerintah. Dengan adanya serikat pekerja maka kebijakan-kebijakan yang diambil perusahaan harus mempertimbangkan tenaga kerja (bottom-up). Dalam kegiatan sehari-hari, manajer tidak dapat menghindari pengaruh serikat pekerja. Serikat pekerja ini memengaruhi sistem dan proses manajemen yang ada di perusahaan. Manajer perlu memahami serikat pekerja, alasan mengapa seseorang bergabung dalam serikat pekerja, praktik serikat kerja, dan kebijakan yang ada dalam serikat tersebut.

Baca Juga: Model Motivasi Kerja Dalam Organisasi

Serikat pekerja merupakan hal yang sangat penting dalam kehidupan manajer. Manajer harus mengelola suatu iklim dimana serikat pekerja mempunyai pengaruh, kekuatan, dan otoritas. Disamping itu, manajer harus memperkirakan reaksi serikat pekerja terhadap suatu kebijakan manajemen. Sebagai contoh, dalam hal kebijakan, seleksi, promosi, transfer, keselamatan dan kesejahteraan karyawan, pemecatan, pensiun, dan kompensasi ditentukan secara bersama-sama antara pihak perusahaan/manajemen dengan serikat pekerja. Kebijakan pemerintah dalam hal ketenagakerjaan juga mepertimbangkan masukan dari serikat pekerja. Misalnya dalam menentukan upah minimum propinsi (UMP). Besarnya UMP ditentukan secara bersama- sama antara pihak serikat pekerja, perusahaan/pengusaha, dan pemerintah.

Mengapa seorang pekerja atau karyawan membentuk, bergabung, dan mendukung serikat pekerja? Monopoli dan kekuasaan bersuara merupakan dua hal yang menarik untuk karyawan. Namun demikian, isi pekerjaan, pengalaman, umur yang muda, keyakinan politis demokrasi sosial, pendidikan yang lebih rendah, dan pendapatan personal yang lebih rendah juga berhubungan dengan keinginan membentuk perserikatan (Fossum, 2009). Minat karyawan bergabung dalam serikat pekerja juga berhubungan dengan faktor demografi, ekonomi, dan sikap terhadap prospek karier dan persepsi ketidakpuasan yang tinggi terhadap stres kerja berhubungan dengan kepeminatan.

Baca Juga: Berbagai Teori Motivasi Kerja

Ada dua kondisi yang dapat memrediksi keinginan mereka bergabung dalam serikat kerja, yaitu:

  1. Karyawan merasa tidak puas dan yakin bahwa mereka secara individu tidak dapat memengaruhi perubahan kondisi tersebut.
  2. Mayoritas karyawan yakin bahwa kesepakatan kolektif akan memperbaiki kondisi yang lebih baik daripada perubahan pekerjaan.

Ketidakpuasan secara konsisten berkaitan dengan minat membentuk serikat pekerja dan berhubungan dengan keinginan keluar dari tempat kerja. Model pembentukan serikat kerja menunjukkan adanya perbedaan antara harapan dan motif pencapaian. Serikat pekerja dan para pemimpinnya pasti memiliki penjelasan terhadap perilaku mereka, termasuk dalam membentuk, bergabung, dan mendukung serikat pekerja. Secara psikologis, pekerja percaya bahwa dalam satu kelompok, mereka merasa lebih kuat dari pada  bila mereka masing-masing berdiri sendiri. Dalam kelompok tersebut,  mereka mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk berhubungan dengan pihak perusahaan dalam membahas isu-isu sosial maupun ekonomi. Mereka dapat menjelaskan organisasinya sebagai alat untuk mengembangkan demokrasi dalam hubungan kerja dan melindungi individu pekerja dari perlakuan semena-mena pihak pengusaha.

Setiap organisasi serikat pekerja biasanya memiliki filosofi yang berbeda-beda, namun secara umum filosofi organisasi serikat pekerja akan menyakup kebebasan individu, demokrasi, dan sistem perusahaan. Mereka memperkenalkan hubungan kerja yang ideal yang sesuai dengan filosofi mereka, baik kepada anggota organisasi serikat pekerja itu sendiri maupun ke pihak eksternal.

Baca Juga: Prinsip Dalam Motivasi Kerja

Serikat pekerja merupakan salah satu sarana dan pelaksana utama hubungan industrial sehingga serikat pekerja memiliki peranan dan fungsi penting berikut ini:

  1. Menampung aspirasi dan keluhan pekerja, baik anggota maupun bukan anggota serikat pekerja yang bersangkutan;
  2. Menyalurkan aspirasi dan keluhan tersebut kepada manajemen atau pengusaha baik secara langsung atau melalui Lembaga Bipartit;
  3. Mewakili pekerja di Lembaga Bipartit;
  4. Mewakili pekerja di Tim Perunding untuk merumuskan Perjanjian Kerja Bersama;
  5. Mewakili pekerja di lembaga-lembaga kerjasama ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya seperti Lembaga Tripartit, Dewan Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Dewan Pelatihan Kerja, dan lain- lain;
  6. Memperjuangkan hak dan kepentingan anggota, baik secara langsung kepada pengusaha maupun melalui lembaga-lembaga ketenagakerjaan;
  7. Membantu menyelesaikan perselisihan industrial;
  8. Meningkatkan disiplin dan semangat kerja anggota;
  9. Aktif mengupayakan menciptakan atau mewujudkan hubungan industrial yang aman, harmonis, dinamis, dan berkeadilan; dan
  10. Menyampaikan saran kepada manajemen baik untuk penyelesaian keluh kesah pekerja maupun untuk penyempurnaan sistem kerja dan peningkatan produktivitas perusahaan.

Pengusaha memiliki konsesi atau kelonggaran dengan serikat pekerja berdasarkan keharusan yang digunakan untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja atau partisipasi karyawan dalam mengambil keputusan. Selain itu, kelonggaran tersebut juga mencakup rencana pemberian penghargaan berupa pemberian bagian pendapatan dan pemberian bagian keuntungan. Kelonggaran manajemen mencakup pengurangan atau pembekuan gaji atau manfaat manajer, keterbukaan laporan keuangan, dan tumbuhnya partisipasi serikat pekerja dalam mengambil keputusan manajemen. Rencana kooperatif antara kedua pihak mencakup program kualitas kehidupan kerja, gugus kualitas, pemberian bagian pendapatan dan pemberian bagian keuntungan (Plovnick & Chaison, 1985). Terdapat hubungan positif antara kualitas hubungan karyawan dan manajemen, serta bukti diperlukannya program konsesus dan kooperatif manajemen.

Program konsesi atau kelonggaran dan kerjasama berhubungan dengan perbaikan pada kualitas persepsian dari hubungan manajemen dan karyawan.

Walaupun kausalitas sulit dicapai atau diwujudkan, namun hal tersebut tampak bahwa program konsesi dan kerjasama manajemen dapat meningkatkan persepsi kualitas hubungan tersebut. Kesepakatan kerja bersama tampak lebih kondusif daripada orang lain dalam membahas konsesi serikat pekerja pada upah, penghargaan, penjadwalan, dan seterusnya. Manajemen konsesi akan dapat memengaruhi pengurangan karyawan, penetapan upah, program kerjasama seperti kualitas kehidupan kerja, gugus kualitas, pembagian keuntungan, dan lain-lain.

Serikat pekerja atau serikat buruh dilindungi dengan Undang-undang Nomor 20 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja atau Serikat Buruh. Dalam rangka mewujudkan kemerdekaan berserikat, pekerja atau buruh membentuk dan mengembangkan serikat pekerja atau serikat buruh yang bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab. Serikat pekerja atau serikat buruh merupakan sarana untuk memperjuangkan, melindungi dan membela kepentingan dan kesejahteraan karyawan atau pekerja beserta keluarganya serta mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan. Pengertian istilah diatur dalam Pasal 1 yaitu serikat pekerja atau serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk karyawan atau buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokrasi, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak, dan kepentingan karyawan atau buruh serta meningkatkan kesejahteraan karyawan atau pekerja dan keluarganya. Serikat pekerja atau serikat buruh di perusahaan adalah serikat pekerja atau buruh yang didirikan oleh para karyawan atau buruh di satu perusahaan atau di beberapa perusahaan. Serikat pekerja atau serikat buruh  di luar perusahaan adalah serikat pekerja atau serikat buruh yang didirikan oleh para karyawan atau buruh yang tidak bekerja di perusahaan. Federasi serikat pekerja atau serikat buruh adalah gabungan serikat pekerja atau  serikat buruh. Konfederasi serikat pekerja atau serikat buruh adalah  gabungan federasi. Serikat pekerja atau serikat buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Tujuan serikat pekerja atau serikat buruh federasi dan konfederasi serikat pekerja atau serikat buruh adalah memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan serta meningkatkan kesejahteraan yang layak untuk karyawan atau pekerja dan keluarganya. Fungsi serikat pekerja atau serikat buruh, federasi, dan konfederasi serikat pekerja atau serikat buruh adalah:

  1. Sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan penyelesaian perselisihan industrial.
  2. Sebagai wakil karyawan atau pekerja dalam lembaga kerjasama di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatan.
  3. Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan sesuai perundang-undangan yang berlaku.
  4. Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan angotanya.
  5. Sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan karyawan atau pekerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Praktik hubungan industrial merupakan salah satu sumber stres. Serikat pekerja dapat menimbulkan ambiguitas peran dan konflik peran bagi individu yang menjadi anggota serikat pekerja dibanding yang tidak (Bluen & Jubiler- Lurie, 1990). Kesepakatan kerja bersama juga merupakan inti kegiatan hubungan industrial yang memfokuskan pada konflik dan perubahan dalam hubungan karyawan dan manajemen. Kesepakatan kerja bersama juga merupakan sumber stres karena meningkatkan potensi konflik karyawan dan manajen. Oleh karena itu, negosiasi juga merupakan sumber stres karena mengandung ketidakpastian.

Selain itu, berdasarkan literatur hubungan industial, kepuasan kerja karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja lebih rendah daripada karyawan yang tidak tergabung dalam serikat pekerja, tetapi tingkat perpuratan kerja karyawan yang tidak tergabung dalam serikat pekerja lebih tinggi daripada yang tidak tergabung dalam serikat pekerja (Gordon & Denisi, 1993). Karyawan yang melakukan kesepakatan kerja bersama tingkat ketidakpuasannya tingi.

Berdasarkan UU No. 21 tahun 2000, serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk karyawan atau pekerja baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan kepentingan karyawan atau pekerja, serta meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya. Pembentukan  serikat pekerja Indonesia telah diatur dalam UU No. 21 Tahun 2000.

Karyawan berarti setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan lainnya. Karyawan melakukan kegiatan atas perintah kerja dari pengusaha. Sebagai imbalan atas jasa kerja yang diberikan, karyawan mendapat upah atau imbalan lain seperti tunjangan anak dan istri, dan jaminan, berupa kesehatan, rekreasi, dan jaminan sosial lainnya. Besar upah dan imbalan lain yang diterima karyawan sangat tergantung  pada kesepakatan atau hasil perundingan karyawan atau kelompok karyawan dengan pengusaha atau pemberi kerja. Dengan demikian dalam suatu perusahaan terjalin hubungan yang terus menerus antara karyawan dan pengusaha. Hubungan tersebut dinamakan hubungan industrial. Hubungan industrial terdapat hanya di perusahaan yang secara formal mempekerjakan sejumlah orang dengan memberikan imbalan upah atau imbalan lainnya.

Selanjutnya, UU No.21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja memuat ketentuan tentang cara pembentukan serikat pekerja, pencatatan serikat pekerja, dan perlindungan hak pembentukan serikat pekerja. Serikat pekerja atau serikat buruh dibentuk oleh pekerja di satu perusahaan secara bebas, terbuka, mandiri, demokratis guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan karyawan serta meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keuarganya. Serikat pekerja di perusahaan dapat dibentuk bila didukung oleh paling sedikit sepuluh orang anggota di perusahaan yang bersangkutan. Implikasi dari undang-undang ini adalah bahwa di setiap perusahaan dapat dibentuk lebih dari satu serikat pekerja. Masing-masing serikat pekerja tersebut dapat bergabung dengan federasi serikat pekerja terkait atau berdiri sendiri (non federasi).

Selanjutnya, UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mencakup beberapa aspek yang sangat luas mengenai:

  1. Perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan;
  2. Pelatihan kerja
  3. Penempatan tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja;
  4. Penggunaan tenaga kerja asing;
  5. Hubungan kerja dan perjanjian kerja;
  6. Perlindungan tenaga penyandang cacat, anak dan perempuan;
  7. Ketentuan waktu kerja dan waktu istirahat;
  8. Perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja;
  9. Ketentuan pengupahan dan perlindungan upah;
  10. Lembaga-lembaga hubungan industrial;
  11. Peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama;
  12. Ketentuan mogok dan penutupan perusahaan;
  13. Pemutusan hubungan kerja dan pesangon;
  14. Pembinaan dan pengawasan, serta
  15. Penyidikan dan sanksi.

PERSELISIHAN DAN DISIPLIN TENAGA KERJA

Konflik merupakan proses yang dimulai ketika satu pihak mempersepsikan bahwa pihak lain memiliki perasaan negatif terhadapnya atau mengenai perasaan secara negatif pihak lain, yang oleh pihak pertama tidak disukainya (Robbins & Judge, 2011). Menurut Greenberg dan Baron (2008), konflik dapat didefinisikan sebagai proses mempersepsikan satu pihak terhadap pihak lain bahwa pihak lain telah melakukan atau akan melakukan tindakan yang bertentangan dengan keinginan atau minat satu pihak tersebut. Dapat dikatakan bahwa konflik terjadi bila terdapat perbedaan persepsian dalam minat, pandangan, dan sasaran atau tujuan. Konflik juga terjadi bila ada perbedaan persepsi yang berasal dari organisasi dan dapat menimbulkan emosi beserta konsekuensinya (Bluen & Jubiler-Lurie, 1990).

Menurut Robbins & Judge (2011), ada tiga pandangan mengenai konflik, yaitu pandangan tradisional, pandangan hubungan karyawan, dan pandangan interaksional. Pandangan tradisional menyatakan bahwa konflik adalah berbahaya dan harus dihindari. Dalam pandangan ini, semua konflik adalah buruk, berbahaya, harus dihindari, dan harus dicari penyebabnya sehingga tidak berpengaruh pada kinerja kelompok dan organisasi. Pada umumnya, penyebab konflik karena lemahnya komunikasi, kurang keterbukaan, dan kegagalan dalam menanggapi kebutuhan karyawan. Sementara itu, pandangan hubungan karyawan menyatakan bahwa konflik  adalah pandangan alamiah yang terjadi dalam kelompok dan organisasi dan tidak dapat dielakkan. Karena konflik tidak dapat dihindarkan maka pandangan hubungan karyawan menerima adanya konflik tersebut. Pandangan ketiga, pandangan interaksionis menyatakan bahwa konflik harus diciptakan sebagai dasar tercapainya harmonisasi, kedamaian, ketenangan, kerjasama dalam kelompok yang cenderung apatis, statis, tidak tanggap terhadap perubahan dan inovasi. Pandangan interaksionis menyatakan bahwa konflik tidak hanya merupakan kekuatan positif dalam kelompok, tetapi konflik juga secara absolut penting untuk kelompok agar lebih efektif.

Konflik merupakan kenyataan yang sulit dihilangkan dalam kehidupan organisasi. Dalam teori sosial awal seperti dikemukakan Marx Weber, konflik kelompok dipandang sebagai pertumbuhan kelas sosial dan hierarki organisasi yang tidak dapat dielakkan (Kolb & Putnam, 1992). Teori politik mendefinisikan konflik sebagai sesuatu yang melekat pada struktur organisasi. Konflik dapat diselesaikan dengan cara negosiasi melalui sasaran dan perhatian terus-menerus terhadap keputusannya. Beberapa hal yang dapat menyebabkan konflik adalah kesempatan, gender, etnis, budaya, dan masih banyak lagi. Konflik merupakan sesuatu yang diperbolehkan dan sah, tetapi merupakan suatu perselisihan. Konflik yang terjadi antara karyawan dan manajemen, antardepartemen fungsional, dan antara pimpinan dan pengikutnya, adalah sesuatu yang umum dan layak.

Menurut Kelloway (1993), hubungan industrial baik konflik maupun perubahan adalah dinamika hubungan industrial dan merupakan sumber stres. Stres dalam hubungan industrial, baik positif maupun negatif dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Konflik terjadi ketika salah satu atau beberapa bagian hilang. Konflik bersifat unik, dapat mengekspresikan dirinya, dan mampu diselesaikan dalam konteks interdependensi antarbagian (Sexton, 1996). Konflik merupakan salah satu bentuk perilaku interpersonal dalam organisasi selain perilaku prososial, kerjasama, persaingan, dan perilaku organisasional yang menyimpang (Greenberg & Baron, 2008). Dalam konteks interpersonal dalam hubungan industrial, konflik, tekanan, dan keluhan melibatkan penerapan strategi atau menggunakan metode untuk dapat mencapai solusi.

Analisis konflik berkaitan dengan prediktor konflik tersebut yang meliputi masalah ekonomi, sosial, politik, organisasi, dan efek resiprokal konflik pada beberapa aspek kerja dan fokus perhatian pada ekspresi konflik seperti pemogokan dan perputaran kerja. Dalam hubungan industrial, dikenal istilah konflik industrial model komprehensif. Menurut Hebdon dan Stern, (1998), konflik industrial didasari pada:

  1. teori tentang konflik secara universal yang tidak hanya membahas pemogokan tetapi juga perputaran kerja, absen, sabotase, ketidakdisiplinan, atau kecenderungan laten terhadap hasil tersebut
  2. teori yang harus menjelaskan konflik laten dan nyata karena ketiadaan konflik yang tampak atau nyata merupakan indikator kesalahan dalam kefektifan manajemen.

Absen dan perputaran kerja juga merupakan ekspresi konflik. Ekspresi konflik lainnya adalah sabotase yang merupakan tindakan kriminal atau penyimpangan. Sabotase juga merupakan perusakan barang atau prediksi di bawah level kualitas yang dapat diterima. Absen dan perputaran kerja merupakan tanggapan karyawan untuk mengendalikan proses kerja.

Berbagai tindakan yang dilakukan karyawan dalam menanggapi berbagai lingkungan yang berbeda atau dalam mengekspresikan konflik adalah:

  1. keluar sementara, meliputi absen, pengurangan usaha, dan kelambanan;
  2. keluar secara permanen, meliputi perputaran kerja dan transfer karyawan;
  3. suara, yang meliputi pemogokan, mengeluh, menyuarakan kebenaran, dan tindakan penyelesaian masalah; dan
  4. diam, yaitu tidak melakukan apapun untuk mengekspresikan konflik dan harapan untuk menjadi lebih baik.

Konflik juga berhubungan dengan kepuasan kerja. Peningkatan konflik disebabkan oleh adanya kesenjangan antara harapan karyawan dan pencapaiannya. Orang yang tidak puas biasanya akan keluar atau memutuskan hubungan, atau bersuara (protes, demonstrasi) yang mencoba mengubah hubungan (Robbins & Judge, 2011).

Konflik juga dapat diawali dengan adanya ancaman, baik ancaman terhadap individu maupun terhadap sekelompok individu (Rousseau & Garcia-Retamero, 2007). Ancaman individual meliputi keamanan fisik, kesehatan, dan pendapatan personal, serta nilai dan keyakinan personal. Ancaman kolektif meliputi ancaman militer, ekonomi, dan budaya. Teori identitas sosial dan teori kategorisasi diri menjelaskan penyusunan identitas dan persepsi terhadap ancaman. Kedua teori tersebut dikembangkan untuk menjelaskan sikap yang merugikan dan perilaku yang mendeskriminasikan anggota di luar kelompok. Teori identitas sosial memulai dengan asumsi bahwa individu secara otomatis menyortir dirinya ke dalam beberapa kategori. Hal ini merupakan proses kognitif alami yang terjadi di alam berbagai kondisi sosial. Teori kategorisasi diri menekankan aspek kognitif konstruksi identitas daripada aspek motivasi.

Ada dua jenis konflik karyawan, yaitu secara bersama-sama, yaitu konflik mengenai hak dan konflik kepentingan (Martinez-Pecino et al., 2008). Konflik kepentingan merupakan konflik yang berkaitan dengan kondisi ketenagakerjaan, sedangkan konflik mengenai hak menunjukkan aplikasi dan interpretasi norma atau hukum yang telah mapan sebelumnya. Konflik mengenai hak dan konflik kepentingan menantang mediator dengan cara yang berbeda, walaupun pada prinsipnya adalah menganalisis keefektifan strategi yang digunakan mediator pada kedua konflik tersebut. Konflik kepentingan melibatkan perselisihan melalui preferensi dan merek, bukan subyek untuk menjelaskan peran yang membuat mereka lebih dapat disetujui untuk mediasi.

Konflik mengenai hak cenderung lebih sesuai hukum dan berlawanan karena berkaitan dengan benar dan salah. Faktor yang mempengaruhi keefektifan mediasi adalah jenis isu dalam perselisihan, kelangkaan sumber daya, komitmen dan kemampuan pihak-pihak yang mengadakan mediasi. Mengenai kelangkaan sumber daya, sulit terjadi konflik karena kelangkaan sumber daya. Keterbatasan sumber daya ini lebih berakibat pada konflik mengenai hak daripada konflik kepentingan yang memungkinkan  kesempatan negosiasi integratif dan distributif. Berkaitan dengan isu dalam perselisihan, mediasi isu berkaitan dengan prinsip atau fakta yang dapat dibagi menjadi lebih sulit. Dalam konflik, hak-hak diskusi berkaitan dengan ide benar atau salah, yang berarti kedua pihak mengadopsi posisi yang dapat dibagikan.

Menurut Greenberg dan Baron (2008), ada tiga jenis konflik, yaitu konflik substantif, konflik afektif, dan konflik proses. Konflik substantif merupakan bentuk konflik yang terjadi ketika orang memiliki pandangan dan pendapat yang berbeda berkenaan dengan keputusan yang mereka buat bersama dengan orang lain. Dalam banyak hal, konflik substantif ini bermanfaat dalam membantu kelompok membuat keputusan yang efektif karena ada beberapa pendapat yang menjadi bahan pertimbangan. Konflik afektif merupakan satu bentuk konflik yang terjadi ketika orang mengalami ketidaksesuaian dalam kepribadian atau tekanan interpersonal sehingga mengalami frustrasi dan marah. Konflik terjadi karena setiap individu mempunyai berbagai perbedaan latar belakang. Konflik akan berkurang apabila ada saling memahami dan mau mengenal satu dengan yang lain. Sementara itu, konflik proses merupakan konflik yang terjadi karena perbedaan dalam pendapat mengenai cara kerja kelompok dilakukan dan cara sumber daya dialokasikan, serta kepada pihak tanggungjawab diletakkan.

Penyebab dan dampak konflik bervariasi. Konflik dapat disebabkan oleh perasaan dendam, pandangan negatif terhadap orang lain, kritikan yang bersifat negatif, ada ketidakpercayaan, dan persaingan untuk memperoleh sumber daya yang langka. Selain itu, ada beberapa dampak yang timbul setelah adanya konflik. Reaksi negatif dapat timbul dengan adanya konflik, seperti emosi negatif, kesulitan berkomunikasi, koordinasi lemah, kinerja organisasi menurun, dan mengakibatkan rusaknya hubungan dalam jangka panjang. Konflik dapat diselesaikan dengan negosiasi yang memperhatikan hubungan antar karyawan.

Selain itu, terdapat penyebab konflik yang disebut dengan konflik pekerjaan–keluarga (Burchielly et al., 2008). Konflik tersebut merupakan konflik antarperan dimana permintaan pekerjaan dan peran dalam keluarga tidak sesuai, sehingga partisipasinya dalam satu peran lebih sulit karena partisipasinya pada peran lain (Voydanoff, 2005). Teori peningkatan peran menyatakan bahwa adanya manfaat individual yang terjadi dari komitmennya terhadap berbagai peran, dan bahwa sumber daya dari satu domain dapat digunakan untuk mengisi permintaan akan peran pada domain lain. Teori tersebut mendorong keseimbangan pekerjaan–keluarga, yaitu fleksibilitas dalam waktu kerja dan lokasi kerja. Bila keseimbangan pekerjaan dan keluarga meningkat, hasil meningkat, komitmen organisasional meningkat, produktivitas meningkat, mengurangi pemadaman semangat kerja, mengurangi keinginan keluar dari tempat kerja, dan kepuasan kerja akan meningkat.

Tingkat keluhan yang tinggi juga tampak sebagai karakteristik model perlawanan tradisional dalam hubungannya di tempat kerja. Resolusi informal yang lebih cepat menunjukkan perbaikan sistem model hubungan industrial yang menunjukkan peningkatan kinerja organisasional (Katz et al., 1985; Ichniowski, 1986; Cutcher-Gershenfeld, 1991).

Ada tiga cara yang berbeda dalam penggunaan prosedur penyelesaian konflik (Colvin, 2004).

  • Pertama, memperbesar kepercayaan dan kerjasama antara karyawan dan manajemen pada sistem kerja dengan keterlibatan tinggi sehingga mengurangi seluruh level konflik di tempat kerja. Hal ini akan mengurangi konflik dan penggunaan prosedur penyelesaian konflik di tempat kerja.
  • Kedua, dampak sistem keterlibatan kerja yang tinggi adalah bagaimana di tempat kerja. Penyelesaian konflik secara informal menyebabkan penggunaan prosedur penyelesaian konflik berkurang.
  • Ketiga, keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan pada pembuatan keputusan oleh sistem dan prosedur berdasar tim dan kepercayaan karyawan dan manajemen lebih  besar. Hal ini dapat menghasilkan kepercayaan yang lebih baik dan legitimasi yang lebih besar terhadap karyawan.

Efek legitimasi diprediksi menyebabkan pengurangan keluhan dengan sistem kerja yang lebih baik. Efek legitimasi diprediksi menyebabkan pengurangan tingkat keluhan di bawah sistem kerja berkinerja tinggi, selain dari pengaruh pada level konflik di tempat kerja. Mengapa efek keterlibatan karyawan dalam penyelesaian perselisihan di tempat kerja merupakan permasalahan organisasi? Efek langsung pada organisasi berasal dari pendapat Katz et al. (1985) yang dijelaskan sebagai pengaruh pemindahan dalam penanganan keluhan. Pandangan yang sederhana adalah semakin besar waktu yang dicurahkan oleh manajer dan karyawan dalam menangani keluhan maka semakin sedikit waktu yang dicurahkan karyawan untuk melakukan kegiatan yang lebih produktif di tempat kerja. Pengaruh tersebut didasarkan pada teori keinginan atau kemauan keluar dan teori keadilan organisasi. Teori keinginan keluar dapat berkonfrontasi dengan permasalahan di tempat kerja apabila karyawan dapat menggunakan mekanisme suara seperti prosedur keluhan yang digunakan untuk menyelesaikan masalah.

Pencapaian efek organisasional yang positif tergantung pada suatu tingkat dengan keterlibatan karyawan yang secara aktual menghasilkan perbaikan dalam penyelesaian perselisihan di tempat kerja. Program keterlibatan karyawan mempunyai efek berlawanan yang menyebabkan konflik yang lebih besar di tempat kerja dan mengganggu keefektifan minat karyawan tradisional melalui struktur seperti prosedur penyelesaian perselisihan (Godard & Delaney, 2000). Hasil penelitian Colvin (2004) menunjukkan bahwa semakin besar keterlibatan karyawan berkaitan dengan pengurangan konflik di tempat kerja dan penurunan keluhan karyawan. Praktik keterlibatan yang lebih tinggi seperti ditunjukkan oleh kelompok penyelesaian permasalahan dengan keterlibatan kelompok kerja dalam pengambilan keputusan yang lebih tinggi berhubungan dengan menurunnya keluhan karyawan.

Rangkuman Manajemen Ketenagakerjaan dan Serikat Pekerja

Serikat pekerja merupakan asosiasi para karyawan untuk jangka waktu yang panjang dan berlangsung secara terus-menerus. Serikat pekerja ini akan memengaruhi kebijakan perusahaan dan kebijakan pemerintah dan dilindungi oleh UU no. 20 tahun 2000. Asda berbagai peranan dan fungfsi serikat pekerja yang pada dasarnya digunakan untuk menjembatani hubungan antara pihak perusahaan dan pihak karyawan agar hak-hak dan kewajiban masing-masing dapat terpenuhi.

Konflik merupakan proses yang dimulai ketika satu pihak mempersepsikan bahwa pihak lain memiliki perasaan negatif terhadapnya atau mengenai perasaan secara negatif pihak lain, yang oleh pihak pertama tidak disukainya. Ada tioga pendekatan dalam konflik, yaitu pendekatan tradisional, hubungan karyawan, dan interaksionis  yang ketiganya merupakan pendekatan yang sanagt berbeda dalam memandang konflik.

Referensi

Ariani, Dorothea Wahyu. 2020. Pengantar Bisnis. Tanggerang Selatan: Penerbit Universitas Terbuka. Hal 7.50

Manajemen Ketenagakerjaan dan Serikat Pekerja Manajemen Ketenagakerjaan dan Serikat Pekerja Manajemen Ketenagakerjaan dan Serikat Pekerja Manajemen Ketenagakerjaan dan Serikat Pekerja Manajemen Ketenagakerjaan dan Serikat Pekerja Manajemen Ketenagakerjaan dan Serikat Pekerja

5 thoughts on “Manajemen Ketenagakerjaan dan Serikat Pekerja

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

Releated