Manajemen Perilaku atau Hubungan Manusia

Manajemen Perilaku atau Hubungan Manusia melihat pada hakikatnya manajemen adalah tentang sumber daya manusia. Aliran ini mernandang aliran klasik kurang lengkap karena terlihat kurang mampu rnewujudkan efisiensi produksi yang sempurna dengan keharmonisan di tempat kerja. Manusia dalam sebuah organisasi tidak selalu dapat dengan mudah diramalkan prilakunya karena sering juga tidak rasional.

baca juga: Manajemen Klasik

Oleh sebab itu para manajer perlu dibantu dalam menghadapi rnanusia, melalui antar lain ilmu sosiologi dan psikologi. Ada tiga orang pelopor aliran perilaku yaitu:

1. Hugo Munsterberg (1863 -1916)

Hugo Munsterberg (1863 -1916) Sumbangannya yang terpenting adalah berupa pernanfaatan psikologi dalam mewujudkan tujuan-tujuan produktivitas sarna seperti dengan   teori-teori   manajemen   lainnya.    Bukunya    ―Psychology   and   Indutrial Efficiency, ia memberikan 3 cara untuk meningkatkan produktivitas :

1. Menempatkan seorang pekerja terbaik yang paling sesuai dengan bidang pekerjaan yang akan dikerjakannya.
2. Menciptakan tata kerja yang terbaik yang memenuhi syarat-syarat psikologis untuk memaksimalkan produktivias
3. Menggunakan pengaruh psikologis agar memperoleh dampak yang paling tepat dalam mendorong karyawan.

2. William  Ouchi  (1981)

William  Ouchi,  dalam  bukunya  ―theory  Z  –How  America Business Can Meet The Japanese Challenge (1981), memperkenalkan teori Z pada tahun 1981 untuk menggambarkan adaptasi Amerika atas perilaku Organisasi Jepang. Teori beliau didasarkan pada perbandingan manajemen dalam organisasi.

Jepang disebut tipe perusahaan Jepang dengan manajemen dalam perusahaan Amerika -disebut perusahaan tipe Amerika. Berikut adalah perbedaan organisasi tipe Amerika dan tipe Jepang. Sumbangan para ilmuan yang beraliran hubungan manusiawi ini terlihat dalam peningkatan pemahaman terhadap motivasi perseorangan, perlaku kelompok, ataupun hubungan antara pribadi dalam kerja dan pentingnya kerja bagi manusia.

baca juga: Henry Fayol

Para manajer diharapkan semakin peka dan terampil dalam menangani dan berhubungan dengan bawahannya. Bahkan muncul berbagai jenis konsep yang lebih mengaji pada masalah- masalah kepemimpinan, penyelesaian perselisihan, memperoleh dan memanfaatkan kekuasaan, perubahan organisasi dan konsep komunikasi. Walaupun demikian aliran ini tidak bebas dari kritikan, karena di samping terlalu umum, abstrak dan kompleks, sukar sekali bagi manajer untuk menerangkan tentang perilaku manusia yang begitu kompleks dan sukar memilih nasehat ilmuwan yang mana yang sebaiknya harus dituruti dalam mencapai solusi di dalam perusahaan.

3. Elton Mayo (1880-1949) dan percobaan-percobaan hawthorne.

Hubungan manusiawi‖  yang merupakan istilah umum sering menggambarkan cara seorang  manajer  berinteraksi  dengan  bawahannya.  Bila  ―manajemen  personalia‖ memotivasi lebih besar untuk lebih baik dalam bekerja, maka hubungan manusiawi dalam  organisasi  tersebut  ―baik‖  dan  begitu  juga  sebaliknya.  Untuk  menciptakan hubungan manusiawi yang selalu baik, hendaknya manajer harus memahami mengapa karyawan bertingkah seperti yang hendak mereka lakukan dan faktor-faktor apa saja yang memotivasi mereka untuk melakukan hal demikian.

Untuk mendukung pernyataan sebelumnya, Elton Mayo, dan asistennya Fritz J. Roethlisberger serta William J. Dickson melakukan studi tentang perilaku manusia dalam berbagai macam situuasi kerja yang dikenal dengan percobaan Howthorne. Mereka membagi karyawan atas dua kelompok kerja yang masing masing terdiri dari 6 karyawati dalam ruangan terpisah. Dalam satu ruangan, kondisi diubah-ubah secara periodik dan ruangan lainnya tidak. Sejumlah variabel yang diubah antara lain : upah dinaikan, periode istirahat dan jam lamanya makan siang diubah, hari kerja dan minggu kerja diperpendek, peneliti yang bertugas sebagai atasan mengikuti kelompok untuk memilih periode istirahatnya sendiri dan memberikan kesempatan untuk mengajukan usulan perubahan.

Hasilnya, produktivitas di kedua ruang tersebut ternyata sama-sama meningkat. Elton Mayo dan kawan-kawan menyimpulkan bahwa insentif keuangan bukan penyebab kenaikan produktivitas, karena skedul pembayaran kelompok dipertahankan sama. Namun, hal yang membuat kondisi demikian justru karena reaksi interaksi emosional antara anggota kelompok dengan atasannya lebih penting dalam peningkatan produktivitas kerja kelompok daripada perubahan perubahan kondisi kerja diatas. Percobaan ini juga mengarahkan Mayo bahwa perhatian yang khusus dari seorang atasan yang dapat meningkatkan motivasi bekerja itu sangat berpengaruh terhadap usaha-usaha mereka

REFERENSI:

Amirullah. 2015. Pengantar Manajemen. Jakarta : Mitra Wacana Media.

Anton Mulyono Aziz dan Maya Irjayanti, 2014. Manajemen. Bandung: Mardika Group.

Malayu Hasibuan. 2016. Manajemen: Dasar, Penegertian, dan Masalah, Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Ramli, Rusli, dkk. 2017. Asas-Asas Manajemen. Tanggerang Selatan: Penerbit Universitas Terbuka

Wibowo, sapurno. 2009. Pengantar Manajemen Bisnis. Politeknik Telkom. Bandung